Avrupa'da işçilerin %50'sinden fazlasının tükenmişlik belirtileri yaşadığı gözlemleniyor ve bu durum, ABD'de de benzer oranlarla karşımıza çıkıyor; burada da çalışanların yaklaşık %52'si tükenmişlik sendromu yaşıyor.
Duygusal tükenmişlik nedir?
Duygusal tükenmişlik, çalışanların işlerinin gereksinimlerini karşılamak için zaman ve enerji açısından sınırlı kaynaklara sahip olması nedeniyle ortaya çıkar. Bu durum, çalışanların üretkenliğini azaltabilir ve sağlığı üzerinde olumsuz etkilere yol açabilir. Duygusal olarak tükenmiş hisseden çalışanlar, fiziksel ya da zihinsel enerji eksikliği yaşarlar; bu da onların sadece minimum çaba göstermelerine neden olur. Sonuç olarak, hem kişisel iyilik halleri hem de şirketin genel üretkenliği etkilenir. Tükenmişlik yaşayan çalışanlar, işlerinden memnuniyetsizlik hissedebilir ve işten ayrılmayı düşünebilirler.
Duygusal yorgunluğa neler neden olur?
Duygusal tükenmişlik için risk faktörleri şunlardır:
- Serbest liderlik: Yöneticilerin dahil olmadığı ya da sorumluluk almadığı durumlar, çalışanları motive etme konusundaki yetersizlikleri artırır.
- Aşırı iş yükü: Görevlerini yerine getirecek kadar zamanı olmayan çalışanlar, dinlenme fırsatı bulamadıkları için bunalmış hissederler.
- Belirlenmemiş görevler ve sorumluluklar: Belirsiz talepler, çalışanların görevlerini etkili bir şekilde yerine getirmelerini zorlaştırır.
Duygusal tükenmişliği nasıl önleyebiliriz?
İnsan kaynakları yöneticileri, duygusal tükenmişliği önlemek ve azaltmak için çeşitli önlemler alabilir:
- Kaynak sağlama: Çalışanlara zaman ve destek gibi daha fazla kaynak sunulmalıdır.
- Özerklik ve kontrol: Çalışanlara görevleri ve iş yükleri üzerinde daha fazla özerklik ve kontrol sağlanmalıdır.
- Nazik etkileşimler: İş yerinde nazik, dürüst ve saygılı etkileşimleri teşvik ederek organizasyonel eşitliği artırmak önemlidir.
- Motive edici liderlik: Yapıcı ve destekleyici liderlik tarzları benimsenmelidir.
- Yönetilebilir iş yükleri: Çalışanların pozitif tutumunu sürdürebilmeleri için uygun iş yükleri atamak faydalıdır.